[Infor PL]
Kategoria: PoradnikiWysyłka: od ręki
nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy. Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w
zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakładzie procedury
antydyskryminacyjne....
Pełen opis produktu 'Mobbing i dyskryminacja w pracy - po zmianach przepisów' »
Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest
zagwarantowanie pracownikom (osobom ubiegającym się o
zatrudnienie), że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji,
doświadczenia zawodowego, jakości oraz ilości wykonanej pracy.
Dotychczas dyskryminację stanowiło gorsze traktowanie pracownika ze
względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z
wykonywaną pracą bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy.
Od 7 września 2019 r. obowiązuje nowelizacja przepisów Kodeksu
pracy dotyczących dyskryminacji. Jej skutkiem jest stworzenie
otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. Obecnie każde nierówne
traktowanie pracowników, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami,
będzie uznawane za dyskryminację.
Pracownicy powinni być zatem równo traktowani w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy.
Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i
stosując w zakładzie procedury antydyskryminacyjne. Wzór zasad
polityki antydyskryminacyjnej został zamieszczony w niniejszej
publikacji.
Pracodawca jest zobowiązany również przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające
na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Od 7 września 2019 r. obowiązują także przepisy, które umożliwiają
mobbingowanemu pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie nie tylko
w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę (tak jak to było
dotychczas), ale także w razie poniesienia przez niego szkody
wskutek stosowania praktyk mobbingowych, gdy pracownik nie
zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę. Odszkodowanie nie może
być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów.
I w tym przypadku zamieszczamy w publikacji wzór procedury
antymobbingowej.
Bezpłatny fragment: